Прекращение трудового договора по инициативе работодателя или работника

Статья на тему: "Прекращение трудового договора по инициативе работодателя или работника" с полным описанием тематики. Мы постарались раскрыть тему понятным языком. Если возникнут вопросы задавайте их дежурному консультанту.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по желанию руководства осуществляется по разным причинам. Иногда по личным мотивам, что противоречит закону о труде. Работнику предлагают покинуть предприятие по собственной инициативе. В результате сотрудник теряет источник дохода и часть выплат. Более подробно разберем в статье.

Директора предприятий готовы идти на многое с целью экономии денежных средств, увольняя подчиненных. Чтобы не оказаться в щекотливой ситуации, внимательно ознакомьтесь с Трудовым кодексом. Статья 81 ТК РФ гласит, что руководитель может расстаться с работником по своей инициативе в следующих случаях:

  • Закрытие предприятия – полная ликвидация.
  • Профессиональные качества сотрудника не соответствуют должности, занимаемой в организации. Увольнение происходит на основании аттестационных результатов.
  • Сокращение персонала.
  • Передача предприятия в другие руки в результате реорганизации или приватизации.
  • Систематический отказ от выполнения возложенных на сотрудника функций без указания причины.
  • Единоразовое грубейшее нарушение:

– прогулы, когда работник беспричинно не появляется на месте работы более четырех часов.

– нахождение сотрудника под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ.

– передача третьим лицам информации, являющейся служебной тайной, вверенной сотруднику, в частности, распространение личных сведений коллег по работе.

– воровство, растрата, умышленное уничтожение, повреждение имущества предприятия. Сначала руководством производится внутреннее административное расследование с последующей передачей дела в суд.

– несоблюдение правил техники безопасности, что привело к печальным последствиям. Увольнение сотрудника происходит, если факт нарушения доказан.

  • Недоверие со стороны руководства к лицам, отвечающим за материальные ценности. Например, потеря денежной суммы по вине сотрудника.
  • Предоставление сотрудником недостоверной информации о доходах, расходах, имуществе на стороне, открытых счетах за границей. Возникает конфликт интересов. Если работник не стремится урегулировать отношения, работодатель его может уволить.
  • Аморальное поведение сотрудника, выполняющего функции воспитательного характера на предприятии.
  • Принятие управляющим персоналом неверных решений, что привело к непредсказуемым последствиям.
  • Однократное грубое нарушение функциональных обязанностей руководством.
  • Представление в отдел кадров фальшивых документов при устройстве на работу.
  • Прекращение трудовых отношений по другим причинам, не противоречащим трудовым законам.

Если сотрудник считает, что увольняют его необоснованно, можно смело обращаться в суд.

Условия и порядок расторжения

Если руководитель предприятия принимает решение уволить сотрудника, у него должно быть достаточно оснований для этого:

  • результаты административного расследования;
  • медицинское освидетельствование сотрудника на алкоголь, наркотики, токсические средства;
  • результаты аттестации;
  • акт, подтверждающий прогул работника;
  • решение суда.

Порядок расторжения трудовых отношений:

  1. Руководитель издает приказ либо распоряжение об исключении сотрудника из штата предприятия. В документе указывается дата, причина увольнения и статья ТК РФ. Если решение об увольнении принималось коллегиально, например, с членами профсоюза, в приказе об этом сообщается.

Бланк приказа об увольнении (форму № Т-8) можете скачать здесь.

  1. Сотрудника обязывают ознакомиться с распоряжением руководства под расписку. Если увольнение связано с серьезными нарушениями, на ознакомление дается трое суток.
  2. В день освобождения сотрудником рабочего места, руководитель обязан выдать трудовую книжку работнику, оформленную согласно ТК РФ. По письменному запросу сотрудника, выдаются копии других документов, связанных с трудовой деятельностью за прошедший период. Все бумаги выдаются одновременно.
  3. Если работник за ними не пришел, работодатель отправляет сотруднику письменное уведомление, в котором сообщается о необходимости забрать трудовые документы. С этого дня руководство снимает с себя ответственность за несвоевременную выдачу трудовых бумаг.
  4. Если сотрудник не может своевременно забрать документы, ему придется отправить руководству письменное согласие или доверенность о передаче трудовых бумаг третьему лицу, например, родственнику или коллеге по работе.
  5. Если директор предприятия намеренно не отдает трудовую книжку, а такие случаи бывают, то ему придется понести материальную ответственность. На основании постановления суда, работодатель оплатит рабочие дни, в которые сотрудник не имел возможности устроиться на другую работу.
  6. Рассчитать сотрудника должны в день освобождения его от занимаемой должности. Если работник обратился за денежными средствами позже, то в день обращения ему все выплачивают.

Досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Срочный трудовой договор – это трудовые отношения работодателя и сотрудника с определенным сроком действия. Заключается договор, если нет возможности установить постоянные трудовые отношения.

В статье 81 ТК РФ определены случаи, когда руководство может расторгнуть срочный договор раньше. Не важно, как работает сотрудник – постоянно или временно. Права у всех одинаковые. Льготные категории те же.

На основании статьи 79 ТК РФ, руководитель имеет право попросить работника освободить свое место, не дожидаясь окончания срочных договорных отношений:

  1. Если работа является временной. Например, договор заключен до 31.06.2017 года. Сотрудники управились до 25.06.2017 года. Работодатель расторгает договор 25.06.2017 года со всеми причитающимися выплатами. Все условия досрочного увольнения оговариваются в трудовом договоре.
  2. Если сотрудник работает временно, пока отсутствует основной работник. Например, женщина находится в декретном отпуске до 27.08.2018 года. Испытывая финансовые трудности, мамочка решила выйти на работу 25.06.2017 года. Замещающего сотрудника увольняют досрочно. Все нюансы изначально излагаются в трудовом документе.
  3. Если договор является сезонным, например, на время посевных работ в сельском хозяйстве. По окончании сезона, всех временных работников увольняют.

Прекратить трудовые отношения по личным соображениям, работодатель не вправе!

Требуют уйти по собственному желанию. Стоит ли соглашаться? (видео)

Посмотрим короткое видео. Эксперт центра социально-трудовых прав рассказывает, стоит ли соглашаться писать заявление об увольнении добровольно, если на работника давят. Что теряет сотрудник в такой ситуации:

Когда расторжение трудового договора не допускается

Верховный суд дает разъяснения о недопустимости увольнения персонала по инициативе руководства в ряде случаев:

  1. Если работник пребывает на больничном или в очередном отпуске.

Сокрытие информации о больничном – злоупотребление правом – отказ в восстановлении на работе в будущем!

  1. Нельзя увольнять женщин отдельных категорий:

– в период беременности;

– мамочек-одиночек, на иждивении которых дети до 14 лет;

– отпуск по уходу за малышом до трех лет;

– воспитание ребенка-инвалида до 18-ти лет;

– опекуны и другие лица, поднимающие детей, оставшихся без матери.

  1. Не допускается увольнение молодых людей, не достигших возраста восемнадцати лет. Увольнение возможно, если государственные инспекционные органы дают свое согласие.
  2. Не так просто расстаться с сотрудником профсоюзной организации. Процедура прекращения трудовых отношений проводится на основании коллегиального мнения всех членов профсоюза, которые должны в семидневный рабочий период вынести свое решение или мотивирующее мнение и представить руководству в письменном виде. В противном случае директор увольняет сотрудника самостоятельно.
  3. Не прекращают трудовые отношения с работниками, участвующими в коллективных переговорах в период их проведения, за исключением совершения сотрудником серьезного проступка.

Все вышеуказанные пункты имеют юридическую силу. Исключением из правил может стать прекращение деятельности предприятия. Персонал увольняют с выплатой всех пособий и компенсаций.

Выплаты и компенсации

В статье 13 ТК РФ говорится о том, что есть обязательные выплаты, которые входят в расчет сотрудника независимо от того, по чьей инициативе он увольняется:

  • заработная плата за отработанный период, премия и надбавки, если они включены в фонд оплаты труда;
  • компенсация за отпуск, неиспользованный сотрудником.

С оплатой труда вопросов не возникает. С компенсацией за отпуск сложнее. Выплата производится за все дни неиспользованного отпуска, но не более, чем за два предыдущих года. Если сотрудник не ходил в отпуск более двух лет, руководителю придется объясняться, на каком основании работника не отправляли в плановый отдых.

[1]

Например, сотрудник занимает серьезную должность. На время планового отпуска не было замены. Или работник намеренно писал письменный отказ, перенося отпуск на будущие периоды.

Читайте так же:  Санаторий для беременных бесплатно

Если таких документов руководителем не представлено, выплата компенсации может быть возложена на работодателя по решению суда. Например, работник не отдыхал 3,5 года. За два года – оплатит организация, за 1,5 – директор предприятия, если состоится суд.

Сотрудник имеет право вместо материальной компенсации, оформить отпуск с последующим увольнением. Как только отдых заканчивается, работник отправляется за трудовыми документами.

Если сотрудник отгулял больше отпуска, чем полагается, компенсация будет удержана с сотрудника из расчета при увольнении. Рассмотрим случаи, когда удержание не производится:

  1. Прекращение деятельности организации.
  2. Сокращение численности персонала.
  3. Работник представляет медицинское заключение о том, что он не может выполнять функциональные обязанности по состоянию здоровья. Причиной может быть частичная или полная нетрудоспособность.
  4. Реорганизация предприятия – смена собственника.
  5. Увольнение молодого человека в связи с отправкой на военную или альтернативную службу.
  6. Восстановление сотрудника на прежнее место работы по решению судебных органов.
  7. Смерть работника, а также признание сотрудника умершим или пропавшим. Основанием послужит судебное решение.
  8. Стихийные бедствия, в результате чего работник не имеет возможности продолжать работать на предприятии.

[3]

Если предприятие полностью ликвидируется или сокращается штат, сотрудник получает пособие в размере среднемесячного заработка. В дальнейшем работодатель платит ту же сумму еще два месяца, если работник не устроится на другую работу. Основанием для получения выплат является трудовая книжка.

[2]

Выходное пособие за шесть месяцев положено жителям Крайнего севера и близлежащих областей.

Сотрудники, работающие сезонно, получат двухнедельную среднемесячную заработную плату, если организация прекращает свою деятельность или сокращается численность персонала.

Такой же размер пособия полагается в следующих случаях:

  1. Прекращение деятельности организации и сокращение численности персонала.
  2. Работник представляет медицинское заключение о том, что он не может выполнять функциональные обязанности по состоянию здоровья. Причиной может быть частичная или полная нетрудоспособность.
  3. Увольнение молодого человека в связи с отправкой на военную или альтернативную службу.
  4. Восстановление в должности сотрудника, ранее уволенного незаконно, по решению судебных органов.
  5. Отказ работника переезжать в другую местность при переводе на другую работу.

При увольнении за серьезные проступки, выходное пособие не выплачивается! По этой причине работника лишают некоторых надбавок, если таковые предусмотрены в договорном соглашении, например:

  • надбавку за секретность, если сотрудник разглашал служебную тайну;
  • надбавку за сложность работы, если работник не выполнял функциональные обязанности в полном объеме либо с нарушениями.

Премия, заложенная в фонд оплаты труда, выплачивается ежемесячно. Процент премирования устанавливается в каждой организации свой. При увольнении сотрудника за несоответствие и нарушения, премия, как правило, не включается в расчет.

Основанием для лишения работника премиальных, надбавок и выходного пособия, является приказ руководителя. В документе составляется отдельный параграф, где подробно прописано, каких выплат лишен сотрудник и основания для такого решения.

Если вам предлагают уволиться по собственному желанию без веских оснований, не спешите писать заявление. Ознакомьтесь внимательно с Трудовым законодательством. Если поступают угрозы со стороны руководства, лучше сразу обращаться в суд.

Формулируем основание расторжения трудового договора правильно

Каждый раз, увольняя сотрудника, кадровик (или иное лицо, ответственное за ведение трудовых книжек) должен внести запись о причине расторжения трудового договора в трудовую книжку. В настоящее время довольно часто встречаются трудовые книжки с записью об увольнении по собственному желанию и ссылкой на ст. 80 ТК РФ. Поскольку у кадровых работников все же возникают затруднения при внесении записи об увольнении в трудовую книжку, расскажем, как правильно сформулировать основание и причину увольнения при различных основаниях прекращения трудовых отношений.

Нормативное регулирование

Общий порядок прекращения трудовых отношений установлен ст. 84.1 ТК РФ, в силу которой в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет согласно ст. 140 ТК РФ. Часть 5 ст. 84.1 обязывает работодателя производить запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Кроме ТК РФ внесение записей в трудовую книжку регламентируется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках». Пункт 14 данных правил аналогичен ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ: записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона. Также разъяснения даны в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69. По данной Инструкции запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке:

— в графе 1 ставится порядковый номер записи;

— в графе 2 — дата увольнения (прекращения трудового договора);

— в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора);

— в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Читайте так же:  Тк рф о пособии по временной нетрудоспособности как оплачиваются больничные

В таблицах представим правильные формулировки причин увольнения работников.

Правильно ли запись об увольнении начинать со слова «уволен» ?

Существует две точки зрения по данному вопросу.

Приверженцы первой считают, что на основании ст. 84.1 ТК РФ писать необходимо: «Трудовой договор расторгнут…». Несмотря на то, что Инструкция и Правила ведения и хранения трудовых книжек предлагают запись о причинах прекращения трудовых отношений начинать со слова «уволен», Трудовой кодекс имеет большую юридическую силу, чем указанные нормативные акты. Он требует вносить запись в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Поэтому, например, если п. 3 ст. 77 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работника, в трудовую книжку вносят следующую запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приверженцы другой точки зрения полагают, что необходимо начинать запись со слова «уволен». Свою точку зрения они обосновывают рекомендациями Инструкции и ст. 66 ТК РФ, которая говорит, что в трудовую книжку вносятся различные сведения, в том числе об увольнении работника. Поскольку трудовая книжка является документом, в который вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе, а не журналом регистрации заключения и прекращения трудовых договоров, лучше писать: «Уволен…».

Оба мнения имеют место быть, но мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку нормы Инструкции носят рекомендательный характер, а нормы ТК РФ — обязательный. Оснований «увольнения» же Трудовым кодексом не предусмотрено: гл. 13 посвящена прекращению трудового договора и его расторжению.

Общие основания расторжения трудового договора (ст. 77 ТК РФ)

На практике самой распространенной ошибкой является указание иных статей, чем предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек и Инструкцией. Например, вместо ссылки на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) делают ссылку на ст. 78; вместо ссылки на п. 2 ч. 1 ст. 77 (истечение срока трудового договора) — на ст. 79; вместо ссылки на п. 3 ч. 1 ст. 77 (расторжение трудового договора по инициативе работника) — на ст. 80. Это неверно.

Согласно п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек и п. 5.2 Инструкции при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Пункт 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку рекомендует вносить запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. Аналогичные требования содержатся в п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек.

Поскольку трудовые споры между работниками и работодателями возникают чаще всего именно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, крайне важно правильно сформулировать причину и внести ее в трудовую книжку. Конечно, это не главное условие успешного разрешения спора для работодателя, но и не последнее.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)

Пункт 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек и п. 5.4 Инструкции: при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

Отдельные основания расторжения трудового договора

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ устанавливает возможность прекращения трудовых отношений с руководителем или членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, установленным не только трудовым законодательством, но и трудовым договором. Важно, чтобы эти основания были четко определены в тексте такого договора.

Законодательством же не определены ни перечень, ни характер дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с указанными работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания устанавливаются по соглашению сторон.

Обычно в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организаций предусматриваются:

— невыполнение решения общего собрания акционеров;

— причинение убытков руководимому предприятию, обществу;

— допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством;

— образование задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет РФ, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за три месяца.

Увольнение по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, будет правомерным, если само дополнительное основание увольнения сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно.

При расторжении трудовых отношений по данному пункту формулировка записи в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с наличием по вине руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате, пункт 10.2 трудового договора от 20.04.2009 N 7, пункт 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме этого, работодателю разрешается расторгнуть трудовой договор и по иным основаниям, установленным кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81, ст. 77 ТК РФ). Такие основания для прекращения трудовых отношений содержатся в федеральных законах, регламентирующих деятельность бюджетных организаций, например, от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

При увольнении работников по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом, запись об увольнении вносится со ссылкой на соответствующую статью, пункт иного федерального закона (п. 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек) и может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока альтернативной гражданской службы, абзац 2 пункта 1 статьи 23 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

Отдельные основания установлены Трудовым кодексом. Например, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). Очевидно, что инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работодателя, но в ст. 81 ТК РФ вы не найдете пункта, посвященного такому увольнению. Однако поскольку Трудовым кодексом предусмотрена возможность расторгать трудовой договор и по другим основаниям, формулировка записи в трудовой книжке будет следующей: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Читайте так же:  5 вариантов снятия наличных с расчетного счета ип

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (его представителей) установлен статьей 81 ТК Российской Федерации. В ней содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, применимые лишь к определенной их категории.

Одни из них связаны с виной работника (пункты 5–11, другие – с обстоятельствами производственно-экономического характера (пункты 1, 2, 4), третьи – с личностными качествами работника (пункт 3). Установление в законе исчерпывающего перечня соответствующих оснований является одной из существенных гарантий права на труд. Особо следует обратить внимание на такую гарантию, как недопущение увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнения влечет совершенно определенные правовые последствия, в частности сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Впрочем, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статья 180 ТК Российской Федерации).

Если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут, в частности, когда прекращается его деятельность: на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации или отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности или штата организации, индивидуального предпринимателя является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место;

б) работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (статья 179 ТК Российской Федерации);

в) работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором);

г) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал орган первичной профсоюзной организации, высказавший по нему свое мотивированное мнение. Однако работодатель с письменного согласия
работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статьи 82, 180 ТК Российской Федерации).

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника. Проведение аттестации в данном случае обязательно, с этой целью должна быть создана аттестационная комиссия.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно части третьей статьи 81 и статье 82 ТК Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, при этом обязательно учитывается мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации.

Видео (кликните для воспроизведения).

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации, руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер уволены быть не могут.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по пункту 4 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации новый собственник обязан выплатить увольняемым работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

1) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

2) трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

3) к работнику было применено дисциплинарное взыскание в последний рабочий год и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (статья 194 ТК Российской Федерации);

4) работодатель учел предшествующее поведение работника и обстоятельства проступка.

Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК Российской Федерации.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

Читайте так же:  Как оформляется и оплачивается выходной день в счет отпуска

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, недостаче и т.п.).

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Для применения этого основания не играет роли, где совершается аморальный проступок (виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества) – на работе или в быту. Однако имеет значение тот факт, что воспитательная деятельность должна составлять основное содержание выполняемой работы (это касается учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений, мастеров производственного обучения).

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

«Необоснованное решение» – понятие оценочное и на практике его оценивает работодатель.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По сложившейся практике к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций и их заместителями относится неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

К руководителям других структурных подразделений организаций указанное основание не применяется.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Представление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора только при условии, если действительные документы и сведения, в них содержащиеся, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

12. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем или членами коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет перечень таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон. По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации предусматриваются:

— невыполнение решения общего собрания акционеров;

— причинение убытков руководимому предприятию;

— допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, а также образования задолженности организации по уплате налогов и сборов, установленных законодательством Российской Федерации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10170 —

| 7212 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

Увольнение – строго по закону

Работодатель и работник – стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.

Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в его ст. 22.

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Основания увольнения

Статьей 81 ТК РФ установлен перечень возможных оснований увольнения работника работодателем по воле последнего.

Одна из главных гарантий конституционного права работника на труд – жесткое ограничение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Перечень последние годы менялся: появлялись новые основания, исключались неактуальные.

Традиционно основания делят на:

  • общие (по которым могут уволить любого работника, невзирая на его должность) и специальные (применяются исключительно к работникам определенных в законе категорий);
  • виновные (следствие противоправных действий самого работника) и невиновные (все остальные);
  • виновные основания в свою очередь могут быть грубые и негрубые.

Рассмотрим основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя по признаку их виновности/невиновности.

Увольнение по невиновным основаниям

Его следует отличать от увольнения по объективным обстоятельствам, не зависящим от сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ.

«Невиновных» оснований в статье 81 ТК насчитывается минимум шесть:

Обязательная процедура увольнения по каждому из таких оснований своя.

Особенно сложная предусмотрена для увольнения по первым двум пунктам. Ей даже посвящены отдельные нормы ТК (ст.ст.179,).

Увольнение за виновные действия

Таких оснований ст. 81 ТК предусматривает одиннадцать; первые шесть из перечисляемых ниже – так называемые дисциплинарные увольнения, то есть наказание за дисциплинарный проступок работника, налагаемое в порядке ст. 193 ТК РФ со строгим соблюдением процедуры.

П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — увольнение работника по причине неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей (обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.), если он имеет дисциплинарное взыскание.

При этом должны соблюдаться условия:

  • неисполнение обязанностей произошло без уважительных причин;
  • случилось оно неоднократно (не менее двух раз в течение года);
  • за предыдущий проступок было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято и не погашено.

Работника, совершившего грубое нарушение своих обязанностей, можно уволить и в том случае, если ранее он не имел взысканий. К грубым проступкам относятся следующие пять.

П.6«а» ч. 1 – прогул без уважительных причин: отсутствие работника на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) (длительность его не важна) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Читайте так же:  Земельный участок за третьего ребенка

Также прогулом считается совершенное без уважительной причины:

  • оставление работы без предупреждения работодателя об увольнении или до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;
  • самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) или несанкционированное работодателем использование дней отгулов (кроме случаев, когда работнику было незаконно отказано в их предоставлении, например донорам). Это разъяснено в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума).

П.6«б» ч. 1 — появление работника в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) на работе:

  • на своем рабочем месте;
  • на территории организации–работодателя;
  • на территории объекта, где он должен выполнять по поручению работодателя свою трудовую функцию.

Пленум пояснил в п. 42, что неважно, было ли отстранение работника от работы связано с указанным состоянием; оно может подтверждаться не только медицинским заключением, но и другими доказательствами.

П.6«в» ч. 1 – разглашение работником ставшей известной ему по работе охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), включая разглашение персональных данных другого работника.

В этом случае необходимо, чтобы:

  • разглашенные сведения относились к соответствующей тайне или персональным данным;
  • сведения стали известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • работник обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума).

П.6«г» ч. 1 — совершение работником по месту работы следующих неправомерных действий, подтвержденных приговором или постановлением суда:

  • хищения (включая мелкое) чужого имущества;
  • растраты;
  • умышленного уничтожения или повреждения имущества.

Под чужим имуществом понимается любое, не принадлежащее данному работнику (имущество работодателя, других работников или иных лиц) – п. 44 Постановления Пленума.

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

П.6«д» ч. 1 – нарушение работником требований охраны труда:

  • установленное комиссией по охране труда, уполномоченным по охране труда;
  • повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);
  • заведомо создавшее реальную угрозу их наступления.

П.7 ч. 1 предусматривает возможность увольнения работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, из-за совершения им виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия к нему.

В п. 45 Постановления Пленума разъяснено, что такое прекращение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место лишь относительно работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

П.7.1 ч. 1 – к увольнению работника могут привести:

  • непринятие им мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одной из сторон которого он является;
  • непредставление или представление неполных/недостоверных сведений:
  • о своих доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах;
  • о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах своих супруга и несовершеннолетних детей;
  • открытии счетов (вкладов), хранении наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами территории России;
  • владении/пользовании иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных законодательством,

если указанные действия дают основание для утраты работодателем доверия к этому работнику.

П.8 ч. 1 — расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается из-за аморального проступка работника, выполняющего воспитательные функции. Совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы.

Увольнять по этому основанию можно лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, воспитателей), безотносительно к месту совершения аморального проступка: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума).

П.9 ч. 1 — возможно увольнение руководителя организации (ее филиала, представительства), его заместителей и гл. бухгалтера за:

  • принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества;
  • неправомерное использование имущества;
  • иной ущерб имуществу организации;

П.10 ч. 1 – руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей можно уволить за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Таким нарушением может считаться, например, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума).

П.11 ч. 1 – увольнение работника, представившего работодателю при заключении трудового договора подложные документы.

Документы, признанные подложными, должны являться именно основанием для заключения трудового договора (диплом об образовании, трудовая книжка с внесенными записями и т.п.) и входить в перечень ст. 65 ТК РФ.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ .

Но существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.

Видео (кликните для воспроизведения).

Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Источники


  1. Катрич, С. В. Юридическое пятикнижие российского бизнеса. Правовые основы предпринимательства / С.В. Катрич. — М.: Дело, 2012. — 528 c.

  2. Дмитриева, Т.Б. Клиническая и судебная подростковая психиатрия / Т.Б. Дмитриева. — М.: Медицинское Информационное Агентство (МИА), 2017. — 981 c.

  3. Малько, Александр Васильевич Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебно-методическое пособие / Малько Александр Васильевич. — М.: Дело, 2016. — 445 c.
  4. Марченко, М. Н. Проблемы общей теории государства и права. Учебник. В 2 томах. Том 1. Государство / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2015. — 752 c.
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя или работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here